El mundo está cambiando rápidamente bajo la influencia de la monetización de la sociedad, los apremiantes problemas ambientales (1) y la transformación digital (2) que afecta a todos los campos. El funcionamiento de las organizaciones se ve inevitablemente afectado por estos cambios, así como por la forma en la que trabajamos y, por lo tanto, el papel de un director de transición. ¿Pero cómo?
Un estudio prospectivo (3) presentado en el artículo "El futuro del trabajo" en la revista Futuribles (HÉRY Michel, LEVERT Catherine, «L'avenir du travail. L'impact des technologies sur l'emploi et sa pénibilité» , Futuribles, n ° 420, septembre-octobre 2017, p.5-18.) postula 5 supuestos sobre la evolución de la sociedad y su impacto en la forma en la que trabajamos (4). He tomado algunos extractos de este estudio, marcados "entre comillas y cursivas" y los he complementado con otras fuentes y mi propia experiencia directiva para presentarles 5 supuestos de la evolución dentro del contexto del trabajo de un director de transición
Primer supuesto: el beneficio financiero es lo primero => Director de transición: ¿víctima o verdugo?
En este supuesto, "las demandas de los accionistas en términos de retorno de la inversión, que han aumentado constantemente en los últimos treinta años", continúan aumentando. Ellos agravan el "serio crecimiento de condiciones médicas tales como trastornos musculoesqueléticos y aquellos asociados con riesgos psicosociales … La incrementada intensificación del trabajo causa no solo accidentes y la agravación del estado médico, sino también fatiga prematura de los trabajadores y la exclusión del mercado laboral debido a la falta de trabajos adecuados. Esto lleva a una sociedad que opera a varias velocidades, con empleados sanos por un lado y marginados por el otro, que luchan, estos últimos, por conseguir algún tipo de indemnización y asignaciones sociales mínimas ".
Los directores de transición a menudo son piezas clave en estos modos de organización que llevan a la exclusión, a los accidentes y a las afecciones médicas. Ellos también pueden ser víctimas. Sin embargo, un director de transición experimentado, gracias a su estatus independiente y a su capacidad para alternar diversas misiones e inter-misiones, tiene una oportunidad mayor de hacer frente a los cambios que otros trabajadores, e incluso para desarrollarse profesionalmente y mantener su salud.
Segundo supuesto: transformación digital como un destructor de trabajo => el director de transición “robotizador”
"La robótica se ha acelerado y las ganancias se concentran en sectores y empresas que han podido aprovechar al máximo la automatización y mejorar su competitividad en mercados cada vez más competitivos". Los escenarios más pesimistas que predicen la destrucción de hasta el 50% de los puestos de trabajo se vuelven realidad. Por lo tanto, "la tasa de empleo está disminuyendo y faltan fondos para financiar la protección social". También en este caso, "se está desarrollando una sociedad a dos velocidades, con bandas de pobreza severa". Por un lado, están los diseñadores, creadores y especuladores de este mundo cada vez más robótizado, por el otro, las "poblaciones que simplemente se las arreglan para sobrevivir, que viven de pequeños trabajos y en situaciones precarias".
Para ganarse la vida con su trabajo, ya sea que se especialice en TIC o no, el director de transición debe estar constantemente alerta, formarse y garantizar que los equipos se hagan cargo de permanecer a la vanguardia de la transformación digital y aportar algún valor añadido a sus clientes. Cuando hay una oportunidad para implementar un "progreso" tecnológico destructor de trabajo y / o reducir la fuerza de trabajo en consecuencia, o el director de transición demuestra que es eficiente y capaz de llevar a cabo este cambio, o se excluye de una parte del mercado en crecimiento.
Tercer supuesto: transformación digital al servicio de la humanidad => el director de transición como modernizador
En este tercer escenario, la transformación digital permite "simplificar las tareas, pero también reducir las preocupaciones de salud y seguridad de los trabajadores". Las ganancias del valor añadido se utilizan para financiar la protección social y la formación. Esto beneficia a todos. La mejora general de la salud, las condiciones de vida y la prosperidad permite que la población trabaje, tenga formación continua y consuma, manteniendo el bienestar general.
También en este contexto, el director de transición debe estar constantemente alerta, formándose y asegurarse de que los equipos, estén a la última en la transformación digital, aportando valor añadido a sus clientes. Cuando su misión le obligue a implementar un progreso tecnológico que pondrá en tela de juicio a la organización que se le ha confiado, también se encargará de redistribuir el personal afectado a otras actividades.
Cuarto supuesto: Armonización de las organizaciones => el Director de transición liberador de energía
Según el estudio "El futuro del trabajo" presentado por la Revista Futuribles, que inspiró esta publicación, "la organización laboral excesivamente estructurada y presionada conduce a efectos tan perjudiciales sobre la economía (pérdida de talento, falta de innovación, recesión …) que las empresas" recurren a modos de gestión radicalmente diferentes "mirando conceptos que son colectivos, colaborativos, vuelven al nivel local", descentralización de poderes, autodeterminación y organización ágil. Modelos como la empresa libre (5), la empresa armoniosa (6) y otros conceptos que satisfacen estas necesidades se implementan en la mayoría de las organizaciones. Promueven la participación de los empleados y contribuyen a la estabilidad social y a un nivel de vida más alto. Los trabajos que crean proporcionan a los ciudadanos no solo seguridad financiera, sino también una sensación de autoestima y optimismo.
En este contexto, las organizaciones que usan interim management necesitan un Director de transición con habilidades y conocimientos radicalmente diferentes a la de los Directores de transición tradicionales, quienes principalmente aportan experiencia en los negocios, la capacidad de administrar y capacitar equipos y entregar resultados. Más bien, este tipo de organizaciones no solo favorecen a los directores que desarrollan o mantienen el buen trabajo de la organización que se les ha confiado, sino también a su propia dimensión humana y la de todas las personas involucradas. Estos directores se toman muy en serio su desarrollo personal y el de los miembros de su equipo, y se esfuerzan por dominar los métodos de gestión que contribuyen a la coherencia y la armonía de las organizaciones (7)
Quinto supuesto: búsqueda de rendimiento global => Director de transición global
Los excesos del liberalismo desenfrenado que agrava la injusticia social, el calentamiento global, las diversas formas de contaminación, el agotamiento de los recursos, las confrontaciones geopolíticas y la pérdida de significado, generan una conciencia casi generalizada de la necesidad de reaccionar drásticamente. Hay un cambio radical en el modelo de sociedad. "Las personas y la calidad de vida desempeñan un papel central en las empresas y la sociedad". Poco a poco, influenciados por la población e inspirados en modelos de éxito como Patagonia, Pocheco, Archer Group o la aldea de Ungersheim (8), organismos públicos, empresas y las asociaciones están dando prioridad a estrategias y métodos de organización que combinan genuinamente el desarrollo económico, el desarrollo social y la preservación del medio ambiente. Greenbashing y las políticas de fachada CSR ya no son aceptadas
En este contexto, el director de transición se selecciona en función de su capacidad para desarrollar el Desempeño Global (9) de la organización, de acuerdo con las siguientes 4 dimensiones: eficiencia económica, bienestar del personal, desempeño ambiental e impacto positivo de la organización en la comunidad y las generaciones futuras. Y todo esto en sinergia (10).
¿Qué supuesto utilizar y cuándo?
Estos supuestos ya son una realidad en diversos grados. El primero, "El beneficio financiero es lo primero", no es más que la ampliación del modelo económico dominante. La "transformación digital" está en sus primeras etapas y está buscando un camino entre la segunda suposición "destructor de empleos" y la tercera suposición "al servicio de la humanidad". Las suposiciones 4 y 5 "Armonización de organizaciones" y "Búsqueda de rendimiento global" solo se pueden encontrar en unas pocas organizaciones aún poco en raras ocasiones, pero dan lugar a más y más publicaciones, debates, creación de conciencia, proyectos, vocacionales, a nivel mundial, especialmente entre gente joven. Esto da la oportunidad a los 3 últimos supuestos virtuosos de superar los primeros 2, pero ¿a qué velocidad?
Los defensores del 1º o 2º supuesto tratan, en nombre del "realismo", los otros 3 como visiones utópicas y se consideran solo de manera menor o, en algunos casos los usan para darse una imagen artificialmente responsable o de buena conciencia. Los utopistas sueñan con un cambio rápido al 3º, 4º o 5º supuesto. Los verdaderos realistas, que aún son la minoría, son conscientes de que, a riesgo de hundirse en una crisis devastadora, la civilización humana no tiene otra opción mas que cambiar hacia un mundo impulsado por una Actuación Global y las organizaciones armoniosas dentro de los próximos diez años. Al mismo tiempo, son conscientes del enorme desafío inherente a este cambio de paradigma.
¿Qué enfoque debería adoptar el director de transición?
Por su parte, el director de transición, una pieza clave en la implementación de estos 5 supuestos tiene que simplificar la elección entre 5 enfoques:
- ignorar estos problemas;
- rechazar los problemas y negarse a creer en ellos;
o estar al tanto de los problemas y optar por uno de los siguientes:
- ser pasivo, seleccionando las misiones de uno basandose en criterios que correspondan a los valores de uno mismo, sin ser militante, a riesgo de reducir el número de asignaciones potenciales.
- ser cínico, actuando según cualquiera de los 5 supuestos, de acuerdo con las oportunidades de la tarea, para obtener el máximo beneficio;
- mostrar el compromiso militante, seleccionando las misiones según criterios claramente establecidos (por ejemplo, rechazo de misiones predefinidas para cerrar una empresa) o aceptando misiones correspondientes a cualquiera de los 5 supuestos, pero tratando de influir en el curso de las mismas. Las misiones y las organizaciones en las que uno interviene de acuerdo con sus valores (por ejemplo, complementando un objetivo de misión puramente financiero con un enfoque para mejorar la calidad de vida en el trabajo). El director de transición debe, por supuesto, respetar los objetivos del cliente si desea permanecer en el negocio, pero también puede intentar cambiarlos (11).
Por supuesto, los 5 supuestos y enfoques anteriores están caricaturizados. La realidad es probable que sea una mezcla de estos y puedan surgir nuevas realidades. El propósito de estas caricaturas es sensibilizar a los directores de transición con el propósito, a menudo descuidado, de su profesión. No se trata solo de ganarse la vida, de integración social, de satisfacer las necesidades de nuestros clientes y desarrollarse aún más. También es un medio de contribuir a la evolución de nuestra sociedad, que se encuentra en un punto de inflexión crucial. ¡Depende de cada uno de nosotros el contribuir en ello!
Un artículo sobre "El futuro de la profesión directiva: ¿Agonía o Armonía?" También se publicó en The Blog of B-Harmonist (en francés).
Gracias especiales a "Futuribles" para permitirme citar de su artículo " L’avenir du travail. L’impact des technologies sur l’emploi et sa pénibilité." (HÉRY Michel, LEVERT Catherine)
(1) Áreas de influencia de los problemas ambientales: transición energética, agotamiento de materiales, crisis del agua, migraciones humanas y naturales relacionadas con el calentamiento global, pérdida de biodiversidad, et
(2) Transformación digital = robotización, inteligencia artificial de uberización, Big Data, etc. … ver una lista completa en el Glosario de Innovación Digital (en francés)
(3) INRS = Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles. Los coordinadores de este estudio son Michel Hery y Catherine Levert
(4) Los 5 supuestos presentados en el artículo de Futuribles de septiembre de 2017 (www.futuribles.com) que inspiraron esta publicación son 1. Intensificación del trabajo. 2. Privatización de los beneficios de la robotización. 3. Robotización con beneficios distribuidos. 4. Esencia de compañías liberadas. 5. Reubicación. Artículo original: HÉRY Michel, LEVERT Catherine, «L'avenir du travail. L'impact des technologies sur l'emploi et sa pénibilité », Futuribles, n ° 420, septembre-octobre 2017, p.5-18. URL: https://www.futuribles.com/fr/revue/420/lavenir-du-travail-limpact-des-technologies-sur-le
(5) Movimientos de la compañía liberada : www.mom21.org (en francés), www.reinventingorganizations.com (en inglés
(6) Armonización de las organizaciones: www.b-harmonist.com (en francés)
(7) Ver artículo: "Empresa liberada y gestión transicional" (en francés) y (8)
(8) Modo de gestión que permite la armonización de las organizaciones y orientado hacia el rendimiento global: manager21.net (en francés)
(9) Modelos de organizaciones : Patagonia, Le Groupe Archer, Pocheco, Pueblo de Ungersheim (en francés)
(10) Rendimiento global, un concepto desarrollado por la CJD: www.performanceglobale.cjd.net. Leer artículos: ¿Por qué integrar el Desarrollo Sostenible en la estrategia y gestión de su empresa? y ¿Cómo integrar el D. S. …? (en francés)
(11) Argumento para cambiar los objetivos del director: Carta abierta a los líderes empresariales del siglo XXI (en francés).