Die Welt verändert sich schnell unter dem Einfluss der Monetarisierung der Gesellschaft, der drängenden Umweltprobleme (1) und der digitalen Transformation (2). Sämtliche Lebens- und Wirtschaftsbereiche sind betroffen. Von diesen Veränderungen wird zwangsläufig die Funktionsweise von Organisationen beeinflusst. Auch die Rolle des Interim Managers ändert sich massgeblich… aber wie ?
Eine prospektive Studie (3), die im Futuribles-Magazin vom September 2017 vorgestellt wurde (HÉRY Michel, LEVERT Catherine, « L'avenir du travail. L’impact des technologies sur l'emploi et sa pénibilité », Futuribles, Nr. 420, September-Oktober 2017, S. 5-18.) spricht 5 Hypothesen über die Entwicklung der Gesellschaft an und ihre Auswirkungen auf die Art und Weise, wie wir arbeiten (4). Nachfolgend werden einige Auszüge aus dieser Studie (die „in Anführungszeichen und Kursivschrift stehen“) mit anderen Quellen und meiner eigenen Managementerfahrung ergänzt, um 5 Hypothesen über die Entwicklung des Metiers des Interim-Managers aufzuzeigen
1. Hypothese: Finanzieller Gewinn kommt zuerst => Interim Manager: Opfer oder Scharfrichter?
In dieser Hypotheser "steigen die Ansprüche der Aktionäre an die Kapitalrendite, die in den letzten dreißig Jahren ständig gestiegen sind". Sie verschlimmern das "sehr starke Wachstum von Erkrankungen wie Muskel- und Skeletterkrankungen und psychosozialen Risiken … Die zunehmende Intensivierung der Arbeit verursacht Unfälle und Erkrankungen, aber auch vorzeitige Ermüdung von Arbeitnehmern und Ausgrenzung vom Arbeitsmarkt aufgrund fehlender geeigneter Arbeitsplätze. Dies führt zu einer Gesellschaft, die in mehreren Geschwindigkeiten arbeitet, mit gesunden Arbeitnehmern auf der einen Seite und marginalisierten Arbeitnehmern auf der anderen Seite, die mehr oder weniger mit Kompensationspaketen und Mindestvergütungen zu kämpfen haben."
Interim Manager sind oft Schlüsselfiguren in diesen organisatorischen Modi, die zu Ausgrenzung, Unfällen und Erkrankungen führen. Sie können auch Opfer sein. Ein erfahrener Interim-Manager hat jedoch dank seines unabhängigen Status und seiner Fähigkeit, wechselnde Missionen und Inter-Missionen zu wechseln, eine bessere Chance, die Veränderungen als andere Arbeiter zu bewältigen und sich sogar beruflich weiterzuentwickeln und seine Gesundheit zu erhalten.
2. Hypothese: Digitale Transformation als Arbeitszerstörer => der Roboter-Interim-Manager
"Die Robotisierung hat sich beschleunigt und die Gewinne konzentrieren sich auf Sektoren und Unternehmen, die die Automatisierung voll ausnutzen konnten und ihre Wettbewerbsfähigkeit in zunehmend wettbewerbsintensiven Märkten verbessern konnten." Die pessimistischsten Szenarien, die die Zerstörung von bis zu 50% der Arbeitsplätze vorhersagen, realisieren sich. So "fällt die Beschäftigungsquote und es fehlen Mittel, um den sozialen Schutz zu finanzieren". Auch in diesem Fall "entwickelt sich eine Zwei-Geschwindigkeiten-Gesellschaft mit Menschen in schwerer Armut ". Auf der einen Seite sind das die Designer, Macher und Profiteure dieser zunehmend roboterhaften Welt, auf der anderen Seite die "Bevölkerungen, die es einfach schaffen, selbst auszukommen, die von kleinen Jobs und prekären Situationen leben".
Um von seinem Job leben zu können, egal ob er sich auf IT spezialisiert hat oder nicht, muss der Interim Manager ständig auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sein, um sicherzustellen, dass die Teams an der Spitze der digitalen Transformation bleiben und einen Mehrwert für seine Kunden bringen. Wenn die Möglichkeit besteht, einen arbeitsplatzzerstörenden technologischen "Fortschritt" zu implementieren und / oder die Belegschaft entsprechend zu verkleinern, erweist sich der Interim Manager entweder als effizient und fähig, diese Veränderung durchzuführen, oder er schließt sich von einem wachsenden Anteil seines Marktes aus.
3. Hypothese: Digitale Transformation im Dienst der Menschheit => der Interim Manager als Modernisierer
In dieser dritten Hypothese erlaubt die digitale Transformation, Aufgaben zu vereinfachen, aber auch die Gesundheits- und Sicherheitsbedenken der arbeitenden Bevölkerung zu reduzieren. Mehrwertgewinne werden zur Finanzierung von Sozialschutz und Ausbildung eingesetzt. Sie kommen allen zugute. Die allgemeine Verbesserung von Gesundheit, Lebensbedingungen und Wohlstand ermöglicht es der Bevölkerung, regelmäßig zu arbeiten, zu trainieren und zu konsumieren, um das allgemeine Wohlbefinden aufrechtzuerhalten. "
Auch in diesem Zusammenhang muss der Interim Manager ständig auf der Suche nach Ausbildungsmöglichkeiten sein und sicherstellen, dass die Teams, die er leitet, an der Spitze der digitalen Transformation bleiben und ihren Kunden einen Mehrwert bieten. Wenn seine Mission es erfordert, dass er den technologischen Fortschritt implementiert, der die ihm anvertraute Organisation in Frage stellt, wird er auch dafür verantwortlich sein, das betroffene Personal auf andere Aktivitäten umzustellen.
4. Hypothese: Harmonisierung von Organisationen => der Energie befreiende Interim Manager
Laut der vom Magazin Futuribles vorgestellten Studie "Future of Work", die diese Publikation inspiriert hat, führt "exzessiv strukturierte und unter Druck stehende Arbeitsorganisationen zu solch nachteiligen Auswirkungen auf die Wirtschaft (Verlust von Fähigkeiten, Mangel an Innovation, Rezession …) dass, sich Unternehmen“ an radikal verschiedene Führungsmodi wenden zu "Konzepte betrachten, die kollektiv sind, kollaborativ, Rückkehr auf lokale Ebene", Dezentralisierung der Befugnisse, Selbstbestimmung und agile Organisation. Modelle wie freie Unternehmen (5), harmonische Unternehmen (6) und andere Konzepte, die diese Bedürfnisse erfüllen, sind in den meisten Organisationen implementiert. Sie fördern das Engagement der Mitarbeiter und tragen zur sozialen Stabilität und höheren Lebensstandards bei. Die Arbeitsplätze, die sie schaffen, geben den Bürgern nicht nur finanzielle Sicherheit, sondern auch ein Gefühl von Selbstachtung und Optimismus.
In diesem Zusammenhang benötigen Organisationen, die Interim-Management einsetzen, Interim-Manager mit grundlegend unterschiedlichen Fähigkeiten und Know-how von traditionellen Interim-Managern, die hauptsächlich Geschäftserfahrung mitbringen, die Fähigkeit haben, Teams zu leiten und zu schulen und Ergebnisse zu liefern. Vielmehr bevorzugen sie Manager, die die Leistung der ihnen anvertrauten Organisation, ihre eigene menschliche Dimension und die aller betroffenen Menschen entwickeln oder aufrechterhalten. Diese Manager nehmen ihre persönliche Entwicklung und die ihrer Teammitglieder sehr ernst und bemühen sich, Managementmethoden zu beherrschen, die zur Kohärenz und Harmonie von Organisationen beitragen (7).
5. Hypothese: Suche nach Global Performance => der globale Interim Manager
Die Auswüchse eines ungezügelten Liberalismus, der soziale Ungerechtigkeit, globale Erwärmung, verschiedene Formen der Umweltverschmutzung, Ausbeutung von Ressourcen, geopolitische Konfrontationen und den Verlust von Bedeutung verschärft, führen zu einem fast verallgemeinerten Bewusstsein für die Notwendigkeit, drastisch zu reagieren. Das Modell der Gesellschaft verändert sich radikal. "Menschen und Lebensqualität spielen in Unternehmen und Gesellschaft eine zentrale Rolle." Schrittweise, von der Bevölkerung beeinflusst und inspiriert von Erfolgsmodellen wie Patagonia, Pocheco, der Archer-Gruppe oder dem Dorf Ungersheim (8), bevorzugen öffentliche Einrichtungen, Unternehmen und Verbände Strategien und organisatorische Methoden, welche die wirtschaftliche Entwicklung, soziale und gesellschaftliche Entwicklung und Umweltschutz miteinander verbinden. Green-Bashing- und Fassaden-CSR-Richtlinien werden nicht länger akzeptiert.
In diesem Zusammenhang wird der Interim Manager auf der Basis seiner Fähigkeit ausgewählt, die Global Performance (9) seiner Organisation in den folgenden vier Dimensionen zu entwickeln: Wirtschaftlichkeit, Mitarbeiterwohlbefinden, Umweltleistung und positive Auswirkungen von der Organisation auf die Gemeinschaft und zukünftige Generationen. Und das alles in Synergie (10).
Welche Hypothese wann und wie verwenden?
Diese 5 Hypothese sind bereits in unterschiedlichem Maße Realität geworden. Die erste, "Finanzieller Gewinn kommt zuerst", ist nichts mehr als die Erweiterung des dominanten Wirtschaftsmodells. Die "Digitale Transformation" befindet sich in einem frühen Stadium und sucht nach einem Weg zwischen der 2. Hypothese "Arbeitszerstörer" und der 3. Hypothese "im Dienste der Menschheit". Die 4. und 5. Hypothese "Harmonisierung von Organisationen" und "Suche nach globaler Leistung" findet man nur in wenigen seltenen Organisationen, aber sie führen weltweit zu immer mehr Publikationen, Debatten, Bewusstseinsbildung, Projekten, Berufungen, besonders unter jungen Leuten. Dies gibt den letzten 3 tugendhaften Hypothesen die Chance, die ersten 2 zu überholen, aber mit welcher Geschwindigkeit?
Die Verteidiger der 1. oder 2. Hypothese halten im Namen des "Realismus" die 3 anderen für eine Utopie, die in den seltensten Fällen erwägt werden sollte, oder doch von manchen, um sich ein künstlich verantwortliches Bild oder gutes Gewissen zu geben. Utopisten träumen von einem schnellen Wechsel auf die 3., 4. oder 5. Hypothese. Die wahren Realisten, die immer noch in der Minderheit sind, sind sich bewusst, dass die menschliche Zivilisation auf die Gefahr hin, sich in eine verheerende Krise zu stürzen, keine andere Wahl hat, als innerhalb der nächsten zehn Jahre in eine von Global Performance und harmonischen Organisationen angetriebene Welt umzuschalten. Gleichzeitig sind sie sich der großen Herausforderung dieses Paradigmenwechsels bewusst.
Welchen Ansatz sollte der Interim Manager verfolgen?
Als Hauptakteur bei der Umsetzung dieser fünf Hypothesen hat der Interim Manager eigentlich die Wahl zwischen 5 Ansätzen:
- diese Probleme zu ignorieren;
- die Probleme abzulehnen und sich weigern, daran zu glauben;
oder sich der Probleme bewusst zu sein und sich für eines der folgenden Ansätze entscheiden:
- passiv zu sein, indem man seine Missionen auf der Grundlage von Kriterien wählt, die den eigenen Werten entsprechen, ohne dabei militant zu sein, auf die Gefahr hin, die Anzahl potentieller Aufgaben zu reduzieren.
- um zynisch zu sein, indem man eine der 5 Hypothesen entsprechend der Möglichkeiten des Auftrags durchführt, um den maximalen Nutzen zu erzielen;
- militantes Engagement zu zeigen, indem man seine Missionen nach klar definierten Kriterien auswählt (zB Verweigerung vordefinierter Missionen, um eine Firma zu schließen) oder indem man Missionen akzeptiert, die einer der 5 Hypothesen entsprechen, aber indem man versucht, den Kurs zu beeinflussen die Missionen und die Organisationen, in denen man gemäß seinen Werten eingreift (zB Ergänzung eines rein finanziellen Missionsziels mit einem Ansatz zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz). Der Interim Manager muss natürlich die Ziele des Kunden respektieren, wenn er im Geschäft bleiben möchte, aber er oder sie kann auch versuchen, sie zu ändern (11).
Natürlich sind die obigen 5 Hypothesen und Ansätze karikiert. Die Realität wird wahrscheinlich eine Mischung daraus sein, und neue Realitäten können entstehen. Ziel dieser Karikaturen ist es, Interim Manager für den oft vernachlässigten Zweck ihres Berufes zu sensibilisieren. Es geht nicht nur darum, einen Lebensunterhalt zu verdienen, soziale Integration, die Bedürfnisse unserer Kunden zu erfüllen und sich weiterzuentwickeln. Es ist auch ein Mittel, um zur Entwicklung unserer Gesellschaft beizutragen, die einen entscheidenden Wendepunkt darstellt. Es liegt an jedem von uns, einen Beitrag zu leisten!
Besonderer Dank an "Futuribles", damit ich aus ihrem Artikel "Die Zukunft der Arbeit. Der Einfluss der Technologie auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitsbedingungen" (HÉRY Michel, LEVERT Catherine) zitieren kann.
Ein Artikel über "Die Zukunft der leitenden Führungskräfte: Agonie oder Harmonie?" wurde auch auf dem Blog von B-Harmonist veröffentlicht (auf Französisch).
(1) Einflussbereiche der Umweltfragen: Energiewende, Materialabbau, Wasserkrise, menschliche und natürliche Migrationen im Zusammenhang mit der globalen Erwärmung, Verlust der Artenvielfalt, usw ….
(2) Digitale Transformation = Robotisierung, künstliche Intelligenz, Uberisierung, Big Data, usw … siehe eine vollständige Liste im Glossar der Digitalen Innovation (auf Französisch).
(3) INRS = Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles (Nationales Institut für Forschung und Sicherheit zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten). Die Koordinatoren dieser Studie sind Michel Hery und Catherine Levert.
(4) Die 5 Hypothese, die in dem Futuribles-Artikel vom September 2017 (www.futuribles.com) vorgestellt wurden, der diese Publikation inspirierte, sind 1. Arbeitsintensivierung. 2. Privatisierung der Vorteile der Robotisierung. 3. Robotisierung mit verteilten Gewinnen. 4. Essenz der befreiten Unternehmen. 5. Umsiedlung. Artikel original: HÉRY Michel, LEVERT Catherine, «L'Avenir du travail. L'impact des technologies sur l'emploi et sa pénibilité », Futuribles, Nr. 420, September-Oktober 2017, S. 5-18. URL: https://www.futuribles.com/fr/revue/420/lavenir-du-travail-limpact-des-technologies-sur-le
(5) Verbände der befreiten Unternehmen: www.mom21.org, www.reinventingorganizations.com Siehe Artikel: "Befreite Unternehmen und Interim Management" (auf Französisch) und (7)
(6) Harmonisierung von Organisationen: www.b-harmonist.com
(7) Manager 21 (www.manager21.net (auf Französisch)) ist ein Management-Modus, der die Harmonisierung von Organisationen ermöglicht und sich an Global Performance orientiert
(8) Erfolgreiche Organisationsmodelle: Patagonia, Le Groupe Archer, Pocheco, Village of Ungersheim (auf Französisch).
(9) Global Performance System, ein vom französischen Center für Junge Führungskräfte (CJD) entwickeltes Konzept: www.performanceglobale.cjd.net (auf Französisch).
(10) Artikel lesen: Warum soll man die nachhaltige Entwicklung in Bereich Strategie und Management Ihres Unternehmens integrieren? und Wie integriert man die nachhaltige Entwicklung …? (auf Französisch)
(11) Argument für die Änderung der Ziele des Auftraggebers: Offener Brief an Führungskräfte des 21. Jahrhunderts (auf Französisch).